Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Problematika zaměstnanců

29.3.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Problematika zaměstnanců

Pracovní poměr – vznik a ukončení pracovního poměru, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, základní povinnosti z hlediska zákoníku práce

Uzavření pracovní smlouvy

Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká ve většině případů na základě pracovní smlouvy. Ta musí být vždy uzavřena písemně a jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná (a to relativně), tedy pracovní smlouva bude platná do doby, než se některá smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá. Smluvní strany mohou dodatečně vadu formy odstranit, a to s účinky ex tunc, tedy od počátku. Zákoník práce (dále jen ZP) současně v § 20 ZP uvádí, že nebylo-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy mimo jiné uzavření pracovní smlouvy) učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

Den vzniku pracovního poměru

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Příklad

Zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřeli dne 12. února 2020 pracovní smlouvu, ve které si sjednaly jako den nástupu do práce den 2. března 2020. Uzavřením pracovní smlouvy ještě pracovní poměr nevznikl, ten vznikne až dnem 2. března 2020, a to i v případě, že tento den zaměstnanec do práce nenastoupí.

Pozor

Pracovní poměr ani dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr nemůže v souladu s ustanovením § 318 ZP zákoníku práce být mezi manžely či registrovanými partnery.

Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Každá pracovní smlouva musí obsahovat tzv. podstatné náležitosti. Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou:

  • druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

  • místo nebo místa výkonu práce,

  • den nástupu do práce.

Další ujednání v pracovní smlouvě

Kromě uvedených podstatných náležitostí, které musí obsahovat každá pracovní smlouva, si mohou strany ve smlouvě upravit i řadu dalších otázek – otázku odměňování, poskytování dovolené, rozvržení pracovní doby apod. Taková ujednání jsou v souladu se zásadou smluvní volnosti na vůli stran, nicméně nesmí být samozřejmě v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce.

Základní povinnosti stran po vzniku pracovního poměru

Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen:

  • přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,

  • platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat,

  • vytvářet pro zaměstnance podmínky pro plnění pracovních úkolů,

  • dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřními předpisy.

Zaměstnanec je naopak ode dne vzniku pracovního poměru povinen:

  • konat osobně práce podle pracovní smlouvy a podle pokynů zaměstnavatele, a to v rozvržené týdenní pracovní době,

  • dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru stanovené smlouvou, právními předpisy nebo vnitřními předpisy zaměstnavatele.

Informační povinnost

Po vzniku pracovního poměru vzniká zaměstnavateli vůči zaměstnanci zároveň tzv. informační povinnost, kdy musí zaměstnance informovat o určitých právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Tyto informace může buď obsahovat již pracovní smlouva, nebo je zaměstnavatel nezahrne do pracovní smlouvy, pak je ale povinen je zaměstnanci dát písemně do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat:

  • jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

  • bližší označení druhu a místa výkonu práce,

  • údaj o délce dovolené, případně uvedení způsobu určování dovolené,

  • údaj o výpovědních dobách,

  • údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

  • údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

  • údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

V případě, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

Uvedenou informační povinnost zaměstnavatel nemá v případě, že je pracovní poměr uzavřen na dobu kratší než 1 měsíc. Tato informační povinnost se vztahuje i na změnu uvedených údajů.

Délka trvání pracovního poměru

Pracovní poměr může být sjednán buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou. Vhodné je délku trvání pracovního poměru do smlouvy výslovně uvést – pokud uvedena nebude, pak se má za to, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Zákoník práce stanoví určitá omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou nejvýše tří let ode dne vzniku pracovního poměru, přičemž ode dne vzniku prvního pracovního poměru může být doba určitá opakována pouze dvakrát. Je tedy možné, aby byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen až třikrát za sebou bez přerušení tak, že každé příslušné období doby určité bude činit nejvýše 3 roky, tedy celkem může zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele na dobu určitou až celkem 9 let.

Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel „vyčerpají” maximální dobu určitou, kterou si mohou podle zákoníku práce sjednat, mohou si pracovní poměr na dobu určitou znovu sjednat nejdříve po uplynutí doby tří let od ukončení dosavadního pracovního poměru na dobu určitou.

Příklad

Mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem vznikl dne 1. 1. 2017 pracovní poměr na dobu určitou, a to dobu jednoho roku. Po uplynutí jednoho roku zaměstnavatel prodloužil pracovní poměr o 1 rok a poté ještě o 2 roky. Celkem tedy pracovní poměr na dobu určitou trval 4 roky. Po uplynutí sjednané doby již nelze (i) změnit pracovní smlouvu tak, že se prodlouží doba, na kterou se pracovní poměr sjednává, ani (ii) uzavřít nový pracovní poměr na dobu určitou (i třeba na jiný druh práce). Jediná možnost je již sjednání délky pracovního poměru na dobu neurčitou. Pokud by pracovní poměr uplynutím doby skončil, může zaměstnavatel nejdříve zaměstnankyni zaměstnat na dobu určitou od 1. 1. 2024.

Zákoník práce již nestanoví výjimky ze zákazu řetězení pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou, např. v případě zaměstnávání důchodců nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance (typicky náhrada za zaměstnankyni na mateřské či rodičovské dovolené). Je ale třeba uvést, že s ohledem na rozšíření možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou v rozsahu až celkem 9 let tyto výjimky přestaly být potřebné. Výjimka ze zákazu řetězení je stanovena pouze ve vztahu k agenturnímu zaměstnávání a k zaměstnávání cizinců, kdy se podle ustanovení § 92 odst. 2 ZZ - zákona o zaměstnanosti vydává povolení k zaměstnávání nejdéle na dobu dvou let.

Další výjimkou pro sjednání doby určité je, že jsou pro to u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Podmínkou pro takový postup je, že bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví:

  1. bližší vymezení těchto důvodů,
  2. pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
  3. okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
  4. dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.


Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené výše

Co jsou vážné provozní důvody, zákon nestanoví. Určité vodítko pro to lze nalézt v judikatuře, např. v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1611/2012

Skutkově se jednalo o spor vědeckého pracovníka, s nímž jeho zaměstnavatel od roku 2000 opakovaně uzavíral pracovní smlouvy na dobu určitou, a to na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovými organizacemi, které u něj působily. Podle této dohody byla za důvody spočívající ve zvláštní povaze práce považována práce na výzkumech financovaných z grantů, které byly zaměstnavateli přiznávány vždy na určitou omezenou dobu. Zaměstnanec následně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej i nadále zaměstnával, a podal žalobu na určení, že jeho pracovní poměr stále trvá. Zatímco soud prvního stupně i soud odvolací daly za pravdu zaměstnanci, že označení nejistého financování nepatří mezi důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, Nejvyšší soud se s tímto názorem neztotožnil. Uvedl, že právní úprava nestanoví žádné podmínky týkající se obsahu dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací o vymezení okolností spočívajících ve zvláštní povaze práce (kterou je nutné považovat v širším smyslu za pramen práva). Jejím obsahem proto nemusí být pouze okolnosti týkající se pouze práce jediného zaměstnance, nýbrž i okolnosti týkající se blíže neurčeného počtu zaměstnanců. Tyto okolnosti pak podle Nejvyššího soudu mohou spočívat jak přímo v konkrétních činnostech (jejich charakteru, četnosti, sezónnosti apod.), tak také ve vnějších okolnostech určujících podmínky, za nichž vůbec přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové. Možnost financování je přitom z tohoto hlediska neopominutelná.

Zkušební doba

V pracovní smlouvě se velmi často v praxi sjednává tzv. zkušební doba. Jde o období určitého vzájemného testování zaměstnance a zaměstnavatele, zda daný zaměstnanec vyhovuje představám zaměstnavatele pro danou práci a naopak. V tomto období mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, a to v podstatě neprodleně, bez běhu jakékoliv „výpovědní” doby. Zkušební doba ve smlouvě nesmí být delší než tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru a u vedoucího zaměstnance nesmí být delší než šest měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Pokud tedy zaměstnanec v den sjednaný jako den nástupu do práce nastoupí do práce a teprve např. druhý den po nástupu podepíše pracovní smlouvu, nelze v ní již sjednat zkušební dobu. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby (např. dobu nemoci), a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje.

Zkušební doba současně nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. To se vztahuje pouze na kratší pracovní poměry, kde se pracovní poměr sjednává na dobu např. 5 měsíců. V takovém případě může být maximální zkušební doba sjednána v délce 2,5 měsíce. Podle judikatury Nejvyššího soudu lze zkušební dobu v pracovní smlouvě (popřípadě v jiné smlouvě) sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Příklad

Zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal v pracovní smlouvě zkušební dobu v délce dvou měsíců. Po dvou měsících měl za to, že si není jistý, zda se zaměstnancem má zájem dále spolupracovat, proto uzavřel dodatek k pracovní smlouvě s tím, že se zkušební doba prodlužuje o další měsíc, na celkovou dobu 3 měsíců. Takový dodatek je neplatný a zkušební doba trvala pouze dva měsíce (případně byla „prodloužena” o dobu překážek v práci na straně zaměstnance či o dobu čerpání celodenní dovolené, neboť o tuto dobu se zkušební doba prodlužuje).

Jmenování zaměstnance

Kromě založení pracovního poměru pracovní smlouvou může pracovní poměr v zákonem stanovených případech vzniknout jmenováním.

Pozor

Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u následujících osob:

  • vedoucí organizačních složek státu,

  • vedoucí organizačního útvaru organizační složky státu,

  • vedoucí organizačního útvaru státního podniku,

  • vedoucí organizačního útvaru státního fondu,

  • vedoucí příspěvkových organizací,

  • vedoucí organizačního útvaru příspěvkové organizace,

  • vedoucí organizačního útvaru v Policii České republiky.

Ve všech ostatních případech (tedy např. u ředitelů obchodních společností) nemůže být platně založen pracovní poměr jmenováním. U tzv. vedoucích zaměstnanců je ale možné sjednat možnost jejich odvolání z pracovního místa. To znamená, že se strany dohodnou na tom, že vedoucího zaměstnance je možné z jeho místa odvolat za předpokladu, že je zároveň dohodnuto, že i vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa vzdát. I v tomto případě je třeba ale zdůraznit, že pracovní poměr nevzniká jmenováním, ale na základě pracovní smlouvy. Vedoucími zaměstnanci jsou přitom zaměstnanci na tzv. vedoucích místech. Vedoucí zaměstnanec je definován v § 11 ZP a rozumí se jím zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Pro účely právní úpravy odvolání z pracovního místa stanoví zákoník práce v § 73 odst. 3, co se rozumí vedoucími místy.

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nicméně nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.

Pozor

Odstupné v takovém případě odvolanému zaměstnanci zásadně nenáleží. Náleželo by mu pouze v případě, že by k rozvázání pracovního poměru došlo po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnavatel nemusí zajišťovat plnění svých úkolů pouze prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru, přestože to § 74 zákoníku práce stanoví jako zásadu. Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby za stanovených podmínek uzavíral tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kam patří jednak dohoda o pracovní činnosti a jednak dohoda o provedení práce.

Dohoda o pracovní činnosti

Uzavření takovéto dohody lze doporučit v případě, kdy zaměstnavatel nepotřebuje s ohledem na požadovaný rozsah činnosti práci „na plný úvazek”, případně kdy zaměstnanec sám nemá možnost na plný pracovní úvazek pro zaměstnavatele pracovat.

Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (tedy v případě, že je týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, nemůže být činnost na základě dohody o pracovní činnosti vykonávána v rozsahu nad 20 hodin týdně), přičemž dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad

Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřeli dohodu o pracovní činnosti, ve které se dohodli, že bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat určité vymezené pomocné práce po dobu letních prázdnin, tj. po dobu dvou měsíců. Rozsah práce si sjednali na 20 hodin týdně. V některých týdnech byl skutečně odvedený rozsah práce vyšší než 20 hodin a v některých týdnech to bylo méně. Je třeba, aby celkem za uvedené dva měsíce rozsah odpracované doby nepřesáhnul v průměru 20 hodin, není třeba, aby tomu tak bylo v každém týdnu.

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít i přesto, že rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, ale pouze relativně. Smluvní strany navíc mohou tuto vadu dodatečně zhojit (viz § 582 NOZ). Zákoník práce současně v § 20 ZP uvádí, že nebylo-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy mimo jiné uzavření pracovní smlouvy) učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

Pozor

Podstatné náležitosti dohody o pracovní činnosti jsou:

  • sjednané práce,

  • sjednaný rozsah pracovní doby,

  • doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Smluvní strany si mohou v dohodě o pracovní činnosti sjednat způsob, jakým je možné dohodu zrušit. Pokud tak neučiní, pak stanoví zákoník práce, že je možné ji zrušit vzájemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Jednostranně může být dohoda o pracovní činnosti zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou, přičemž výpovědní doba začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Smluvní strany si mohou v dohodě sjednat možnost okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti; to je možné ale pouze pro ty případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Dohoda o provedení práce

Dohoda o provedení práce se uzavírá zpravidla za účelem provedení určitého pracovního úkolu (sběr jablek, překlad textu apod.), nicméně zákoník práce nevylučuje ani vymezení úkolu druhově. Jediným omezením, které zákoník práce v tomto směru stanoví, je maximální rozsah práce, na který může být dohoda uzavřena, jak bude uveden níže. Zákoník práce vyžaduje k uzavření dohody o provedení práce písemnou formu. Zaměstnavatel je tedy povinen se zaměstnancem uzavřít dohodu o provedení práce písemně a vydat jedno vyhotovení dohody zaměstnanci. V případě, že by dohoda nebyla uzavřena písemně, bude neplatná, ale pouze relativně, jak bylo vysvětleno výše, přičemž vadu formy lze odstranit i později s účinky ex tunc.

V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá; jiné povinné náležitosti dohody o provedení práce zákoník práce nestanoví. V praxi se v dohodě o provedení práce dále sjednává zejména druh práce, a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu. S ohledem na skutečnost, že dohoda vyžaduje písemnou formu, musí být v dohodě označeny dostatečně určitě smluvní strany a dohoda musí být oběma smluvními stranami podepsána.

Smluvní strany si mohou v dohodě o provedení práce sjednat způsob, jakým je možné dohodu zrušit. Pokud tak neučiní, pak stanoví zákoník práce, že je možné ji zrušit vzájemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Jednostranně může být dohoda o provedení práce zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou, přičemž výpovědní doba začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Smluvní strany si mohou v dohodě sjednat možnost okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti; to je možné ale pouze pro ty případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na